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Soapbox: O armário no Trabalho

Portugal, quando comparado com outros países, nomeadamente da União Europeia é considerado um dos países mais progressista em matéria de proteção legislativa dos direitos das pessoas lésbicas, gay, bissexuais, trans e intersexo (LGBTI) e em matéria laboral essa proteção está garantida (arts. 23.º e 24.º do Código do Trabalho). Não obstante, essa proteção legislativa não é percecionada para a maioria das pessoas LGBTI como uma efetiva salvaguarda dos seus direitos e isso leva a que uma parte da população LGBTI que se encontra ativa no mercado de trabalho não assuma aquela que é a sua orientação sexual ou identidade de género no local onde exerc funções.

A European Union Agency for Fundamental Rights lançou no passado mês de Maio os dados da segunda ronda do maior inquérito europeu sobre as experiências das LGBTI na União Europeia: apenas 14% das pessoas inquiridas em Portugal são completamente assumidas em relação à sua orientação sexual no local de trabalho, em qualquer ambiente e junto de qualquer pessoa (colegas de trabalho ou chefias), 59 % respondeu que assume a sua orientação sexual apenas pessoas expressamente selecionadas para o efeito e 27 % assumiu que esconde a sua orientação sexual no local de trabalho. 

Isto significa que a maioria das pessoas LGBTI que foram inquiridas em Portugal, sentem que no seu local de trabalho não podem ser livremente quem são, não podem falar abertamente e sem armários sobre a sua vida pessoal, sobre a sua família, sobre as suas ferias e o seu fim de semana, não têm fotografias da pessoa com quem estão em cima da secretária ou se fazem acompanhar por esta aos eventuais anuais das Empresas.

Nos últimos anos têm sido desenvolvidos diversos estudos que avaliam os efeitos financeiros da adoção de políticas LGBTI “friendly” nas Empresas. Alguns desses estudos* focam-se em dois aspetos: custos com pessoal e o impacto que as políticas têm na contratação e na permanência das pessoas trabalhadoras na Empresa e os efeitos positivos das medidas no preço das ações e na forma como a Sociedade é percecionada pelos investidores. 

Não há duvidas de que as Empresas têm ganho consciência de que o armário a que a maioria das pessoas LGBT é obrigada a viver no local de trabalho não se traduz apenas num impacto negativo na vida da própria pessoa; que esse impacto é estendido à estrutura, porque só pessoas autênticas, livres na forma de expressão das suas ideias, emoções e sentimentos, estão motivadas para contribuir de forma eficaz, genuína e transparente para o bem estar da sua organização. 

Por outro lado, esse “armário” no trabalho também tem um custo financeiro e não apenas emocional O facto de uma pessoa ter de pensar duas vezes quando lhe perguntam como foi o seu fim-de-semana, com quem passou férias ou com quem foi ao cinema na noite anterior, tem um custo. 

Movidas pela vontade de contribuir para a melhoria das condições de trabalho das pessoas suas trabalhadoras, pela necessidade de potenciar ao máximo os recursos humanos que têm ao seu dispor e sabendo que o bem estar emocional, a felicidade e a liberdade no local de trabalho andam muitas vezes de mão dada com a criatividade e a inovação, mas também por estarem conscientes do impacto financeiro que o “armário no local de trabalho” gera nas suas estruturas organizativas, muitas empresas começaram a implementar na sua estrutura não só medidas de promoção da diversidade, mas principalmente, medidas que promovem a inclusão de todas as pessoas independentemente, entre outras, da sua orientação sexual e identidade de género.

Algumas Empresas em Portugal (maioritariamente filiais de grandes grupos empresariais) ainda antes das últimas alterações ao Código do Trabalho, criaram regulamentos ou políticas internas que consagravam os mesmos direitos em matéria de parentalidade para os casais constituídos por pessoas do mesmo sexo ou pessoas de sexo diferente, bem como, adotaram uma linguagem inclusiva no seu discurso; outras tantas criaram Grupos e redes de pessoas LGBTI e pessoas aliadas; trabalharam na comunicação através da comunicação e visibilidade de símbolos, como a bandeira do orgulho nas instalações. 

A adoção deste tipo de políticas/ regulamentação, de acordo com um estudo desenvolvido em 2013**, traduz-se numa serie de vantagens para as Empresas: diminuição das situações de discriminação e menos discriminação está associada a uma melhor saúde psicológica e maior satisfação no trabalho entre pessoas funcionárias LGBTI; criação de um ambiente de trabalho positivo e favorável o que permite que as pessoas trabalhadoras LGB se sintam confortáveis para revelar a sua orientação sexual no trabalho; aumento do número de admissão de pessoas trabalhadoras LGBTI; melhoria do ambiente de trabalho e do relacionamento entre as pessoas trabalhadoras LGBTI e colegas de trabalho e/ou chefias; criação de um maior compromisso com o emprego por parte das pessoas trabalhadoras LGBTI e maior reconhecimento externo da estrutura organizativa. 

Em Portugal, já no corrente ano de 2020 foram divulgados os resultados do Projeto ADIM (“avançar na gestão da diversidade LGBTI nos setores públicos e privado”)**  que contou com a participação de um total de 24 organizações, 8 das quais dizem respeito a universidades públicas (5 espanholas e 3 portuguesas) e 16 empresas privadas (10 em Espanha e 6 em Portugal). De acordo com os resultados do inquérito, 26% das pessoas inquiridas não é visível no local de trabalho e 28 % apenas é visível com algumas pessoas. 

Tendo em consideração os dois últimos estudos realizados sobre esta matéria (o da European Union Agency for Fundamental Rights e o do Projeto ADIM) concluímos, que não obstante as importantes alterações legais e sociais ocorridas nos últimos anos e que permitiram que muitas saíssem do armário e revelassem a sua orientação sexual e identidade de género em múltiplos contextos, a verdade, é que mais de metade das pessoas trabalhadoras LGBTI inquiridas não se assume livremente como tal nas suas empresas, ou seja, são obrigadas a “voltar ao armário” cada vez que vão trabalhar. 

As Empresas podem ter um papel fundamental na mudança desta realidade e é por isso que há duas notas finais que gostaria de deixar: 

  • o exemplo e cultura organizacional vem de cima e, portanto, as chefias e administrações têm um papel importantíssimo no bem-estar e segurança no local de trabalho;
  • a relevância e integração de todas as pessoas trabalhadoras não pode ser exclusiva do ambiente de trabalho, isto é, tem de ser visível para o público em geral quer na linguagem, quer na comunicação ou noutras vertentes consoante o setor em questão.

Só assim é que efetivamente teremos melhores políticas laborais, maior produtividade e uma real mais valia social. 

A criatividade impõe-se na promoção de Direitos Humanos mas não é preciso “inventar a roda” nem percorrer este caminho da igualdade de forma solitária. Oiçam as próprias pessoas trabalhadoras e/ou recorram à sociedade civil. Estamos cá para isso.

Joana Cadete Pires 
Vice Presidente da Direção
Associação ILGA PORTUGAL

 

Participa amanhã, dia 30 de junho, na conversa sobre igualdade e diversidade no local de trabalho, às 19.00, no Facebook da ILGA

 

*Badgett, M., Durso, L., Kastanis, A & Mallory, C. (2013). The Business Impact of LGBTSupportive Workplace Policies. Los Angeles: The Williams Institute. 17 Out Now (2015) 'LGBTI Diversity: Show Me the Business Case.', LGBTI 2020 Study, pp. 49. Utrecht, Netherlands: Out Now. 18 Wang, P. & Schwarz, J. (2010). Stock Price Reactions to GLBT Non-discrimination Policies. Human Resource Management, 49 (2), 195– 216. 19 Johnston, D & Malina, M. (2008). Managing Sexual Orientation Diversity. The Impact on Firm Value. Group Organization Management, 33 

**Badgett, M., Durso, L., Kastanis, A & Mallory, C. (2013). The Business Impact of LGBT Supportive Workplace Policies. Los Angeles: The Williams Institute.

 

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